名古屋自動車学校事件の概要

自動車教習所の教習指導員の業務に従事した従業員が、定年退職後の再雇用の際、基本給や賞与が大きく引き下げられ、同業務に従事しているにもかかわらず、無期契約労働者との基本給の金額の相違は不合理であると主張し訴えた同一労働同一賃金に係わる事件です。
※この記事は主に基本給に関して取り上げます

1審である名古屋地裁、2審の高裁の判断としては、60％を下回る基本給部分は違法であると判断しました。
その後、その判断に不服があるとし、被告側は上告をしました。

再雇用後は、厚生年金（受給できる年齢から報酬比例部分）、高年齢雇用継続基本給付金を受給。

結果として、最高裁の判断は、原審の判断に誤りがあるとし、原審差戻しを命じました。

最高裁では何割なら違法ではないと具体的な明示はしていませんが、正社員と嘱託社員の基本給は、支給する性質・目的に照らすと異なる性質・目的で支給されるものであり、また、労働組合と会社の間で嘱託社員の賃金の定めに関して、労使交渉の結果だけではなく具体的な経緯をも勘案すべきであるとしました。

正社員の基本給は就業規則等によると、一律給と功績給から構成され、勤続給としての性質や、長期雇用を前提として、役職に就き昇進することが想定され、職務給と職能給の性質を有する余地があるとしました。

一方、嘱託社員は定年退職後再雇用された者であって、その基本給が正職員の基本給とは異なる基準の下で支給され、勤続年数に応じて増額されることもなかったとのことです。

均衡待遇の判断基準となる3つ

1.職務内容⇒仕事の内容と仕事の責任の程度

2.職務内容及び配置の変更⇒職務の変更、部所異動などの配置の変更（人事異動）

3.その他の事情⇒労使交渉の経緯など「職務内容、職務内容及び配置の変更」以外の事情も考慮される

均衡待遇とは

均衡待遇とは、正規労働者（正社員）と短時間労働者及び有期雇用労働者間で個々の待遇や性質・目的に照らして、適切と認められる事情を考慮して不合理な待遇差を禁止するものです。

正規労働者（正社員）と短時間労働者及び有期雇用労働者間の待遇差は総合的に判断し、待遇に差をつけるなら、釣り合いの取れているものであるか、待遇差に関する合理的な説明ができるかが重要となります。

最後に

最高裁は原審差戻しを命じたため、最終的な判断は高裁で仕切り直しとなります。
この事件は同一労働同一賃金の本丸ともいえる基本給に関することが争点となっており、注目すべき事案となっています。

【参考】
最高裁判所判例集：名古屋自動車学校事件最高裁判
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=92208

同一労働同一賃金ガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html