コラム

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「自社のもの」になっている就業規則に

就業規則の作成と届出義務

常時10人以上の労働者を使用している事業場では、事業場ごとに就業規則を作成し、過半数組合または労働者の過半数代表者からの意見書を添付し、所轄労働基準監督署に届け出る必要があります。

ただし、一定の要件を満たせば、本社で一括して各営業所分を届出ることができます。

従業員10人未満に事業場においては、作成する義務はありませんが、法令上の義務がない場合でも、働く上でのルールである就業規則を作成することが望ましいです。

作成と届出義務の違反をしたら

就業規則の作成と届出義務に違反すると、30万円以下の罰金を科せられる場合があります。

絶対的必要記載事項と相対的必要記載事項

絶対的必要記載事項とは、必ず就業規則に記載をしなければならない事項です。
相対的必要記載事項とは、事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項です。

絶対的必要記載事項相対的必要記載事項
① 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
② 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の
締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
③ 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
① 退職手当に関する事項
② 臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項
③ 食費、作業用品などの負担に関する事項
④ 安全衛生に関する事項
⑤ 職業訓練に関する事項
⑥ 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
⑦ 表彰、制裁に関する事項
⑧ その他全労働者に適用される事項

就業規則の効力

労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、その就業規則で定める労働条件によるものとなります。

就業規則を周知した時点で合理的な労働条件が定められている限り効力があります。

就業規則のひな形を利用する際には注意

インターネット上に出回っている就業規則のひな形は、多くは厚生労働省が作成しているモデル就業規則を元に作成されているケースが多いです。

法令を上回り、どの業種でも汎用的に使えるような規程になっていますが、雛形の内容が自社の実情とかけ離れている場合があります。

例えば、慶弔休暇は任意に定めるものですが、従業員に非常に有利な日数が付与されているなどです。
会社の現状にあわせたルールを定めた方が良いのは言うまでもありません。

「自社のもの」になっている就業規則をご一緒に作成します

当事務所では、会社の働き方や現状をヒアリングして就業規則を作成します。
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